Markedet og selskapet er stadig i endring, noe som skaper et behov for fleksibilitet vedrørende ansettelse, organiseringen og oppsigelse av ansatte.

For ledelsen i selskapet er det derfor viktig å vite hvilken handlefrihet de har i en gitt situasjon, og hvordan de kan utføre endringer på en forsvarlig og hensiktsmessig måte.

Enhver endring i arbeidstakers arbeidsforhold kan gjennomføres enten ved avtale, oppsigelse eller gjennom pålegg med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett.

Hvilke endringer som kan gjøres med hjemmel i styringsretten bygger på en tolkning av arbeidsforholdet i vid forstand; Lovgivning, tariffavtaler, arbeidsavtalens ordlyd, partenes forutsetninger, praksis med mer.

Om flytting av arbeidsplassen kan skje beror på en tolkning av arbeidsforholdet i vid forstand som nevnt ovenfor. Om arbeidsplassen står i arbeidskontrakten er det som regel av mer informativ karakter, enn bindende for arbeidsgiver.

Selv om det endelige svaret beror på en konkret tolkning av arbeidsforholdet, så er det vanligvis innenfor styringsretten å flytte en ansatt fra et selskap til et annet innen konsernet. Dette har blitt akseptert av domstolene selv om flyttingen førte til en endring i arbeidsoppgaver, som for eksempel i LG-1994-1083 (Rieber-dommen). Lagmannsretten uttalte:

«Lagmannsretten finner at det klart må ligge innenfor styringsretten å omforme selskapsstrukturen i konsernet. Det vil også i stor grad være nødvendig for å overleve når det gjelder en virksomhet som Rieberkonsernet. I konsernet har gamle virksomheter forsvunnet og nye kommet til så lenge selskapet har eksistert. A har også opplevd dette, idet hun tidligere var ansatt i Rieber Sko som for en del år tilbake var en stor avdeling innenfor Rieber konsernet, men som nå nærmest er nedlagt. Det har vært et mønster i hele tiden Rieber har eksistert at de stadig har måttet tilpasse seg og gå ut av noen satsingsområder og finne nye. Rieber, hvor A var ansatt, var også utsatt for de stadige endringer i selskapsstrukturen.»

Adgangen for arbeidsgiver å ensidige endre lønn og arbeidstid er svært begrenset. Reglene i arbeidsmiljøloven (aml.) av 2005 kan ikke fravikes til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt, jf. aml. § 1-9.

Permisjon av ansatte kan brukes der bedriften har midlertidige problemer.

Det finnes tre rettslig grunnlag for å permittere ansatte:

  1. Permittering etter avtale mellom virksomheten og arbeidstaker
  2. Permittering etter avtale mellom virksomheten og de tillitsvalgte / fagforeningen (tariffavtaler).
  3. Permittering på ulovfestet grunnlag

Oppsigelser er regulert i aml. kapittel 15. Det blir stilt både formkrav, prosessuelle og materielle krav.

Oppsigelse skal skje skriftlig, jf. aml. § 15-4 (1). Aml. § 15-3 regulerer oppsigelsesfrister.

Det viktigste materielle kravet er at oppsigelse må ha saklig grunn, jf. aml. § 15-7 (1).

Kontakt oss: